Mikromanagement: 21 Anzeichen, auf die ihr bei euren Führungskräften und Mitarbeitenden achten solltet

Mikromanagement ist tödlich für eure Unternehmenskultur und eure Erfolgschancen.

Ihr findet diese Aussage übertrieben? Leider ist es das nicht. genau deshalb wollen wir die häufigsten Anzeichen für Mikromanagement beleuchten, die ihr im Verhalten eurer Führungskräfte oder eurer Mitarbeitenden erkennen könnt. Ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und dafür zu sorgen, dass sich die Beschäftigten wohlfühlen, sollte das oberste Ziel jeder Führungskraft sein. Manche Vorgesetzte können gar nicht anders, als jeden Vorgang ihrer Mitarbeitenden übermäßig zu überwachen. Die Gründe für einen übermäßig kontrollierenden Führungsstil liegen oft in Schwierigkeiten, anderen zu vertrauen, oder in Versagensängsten. Dieser Führungsstil richtet mehr Schaden an, als dass er positive Ergebnisse bringt. Um euch dabei zu helfen, diese schädlichen Praktiken zu erkennen und zu beseitigen, findet ihr hier 21 Beispiele für Mikromanagement, auf die ihr achten und die ihr abstellen solltet, bevor sie eure Belegschaft und euer Unternehmen stark beeinträchtigen. Außerdem verraten wir euch, wie ihr beim People Management am besten vorgeht.

Diese 21 Verhaltensweisen von Führungskräften und Mitarbeitenden sind Anzeichen für Mikromanagement

13 Verhaltensweisen bei Führungskräften, die konkrete Beispiele für Mikromanagement sind

1. Das Bedürfnis, jeden Schritt eines jeden Prozesses zu validieren

Das häufigste Anzeichen für Mikromanagement ist das Bedürfnis der Vorgesetzten, jede Handlung ihrer Teammitglieder zu bestätigen. Sie wollen alles im Voraus wissen und können schnell verärgert sein, wenn Projekte ohne ihre Zustimmung durchgeführt werden. Dieser Führungsstil wird oft als "Helikopter-Management" bezeichnet. Mikromanager:innen können nicht anders, als alles zu kontrollieren, selbst die kleinsten Details. Dadurch fühlen sich die Beschäftigten nicht nur unterdrückt und misstrauisch, sondern es wirkt sich auch negativ auf Innovation, Engagement und Leistung aus. 

2. Widerstand gegen Veränderung

Ein weiteres offensichtliches Beispiel für Mikromanagement ist, wenn Führungskräfte sich ohne triftige Gründe weigern, Praktiken zu verändern - einfach weil "es schon immer so gemacht wurde". Das kann nicht nur für die Mitarbeitenden frustrierend sein, die neue Ideen zur Verbesserung der Abläufe haben, sondern sich auch negativ auf das Unternehmen auswirken. Erstens könnten sich Talente nach einer neuen Arbeitsstelle umsehen, bei der ihre Meinungen und Ideen berücksichtigt werden. Zweitens könnten sich Konkurrenten, die ihren Mitarbeitenden zuhören und akzeptieren, dass die Beschäftigten eine große Rolle spielen können, schneller und stärker entwickeln als ihr.

3. Besonders detaillierte und komplexe Anweisungen

Wie wir in diesem Blog-Beitrag schreiben, lässt Mikromanagement keinen Raum für Kreativität und Autonomie. Das liegt daran, dass Mikromanager:innen ihren Teammitgliedern oft genaue und komplexe Anweisungen geben, bevor sie Aufgaben oder Projekte zuweisen. Sie haben eine klare Vorstellung davon, wie die Dinge erledigt werden müssen, und sie denken nicht, dass es anders gemacht werden sollte (bzw. könnte). Empfehlungen zu geben, ist kein Problem, solange sie nur dazu dienen, den Mitarbeitenden bei der Erfüllung ihrer Aufgabe zu helfen, und ihr trotzdem Eigenständigkeit und Initiative fördert.

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4. Ständige Unzufriedenheit mit den Ergebnissen

Habt ihr immer etwas an der Arbeit eurer Mitarbeitenden auszusetzen und konzentriert ihr euch eher auf das Negative als auf das Positive? Auch das kann ein Zeichen für Mikromanagementführung sein. Natürlich kann es vorkommen, dass eure Teammitglieder etwas vergessen haben oder anders hätten machen können. Aber wenn ihr ständig auf jedes Detail eingeht, das sie hätten besser oder anders machen können, anstatt das große Ganze zu betrachten, ist das Mikromanagement.

5. Zu starker Fokus auf Details statt auf Ergebnisse

Das ist einer der Hauptunterschiede zwischen Mikro- und Makromanagement. Beim Makro-Management konzentrieren sich die Führungskräfte auf das Ziel und überlassen ihren Mitarbeitenden den Weg dorthin. Mikromanager:innen hingegen konzentrieren ihre ganze Aufmerksamkeit und Energie auf die Details dazwischen. Sie wollen bei jeder Entscheidung dabei sein. Der Grund dafür kann sein, dass sie ihren Kolleg:innen nicht vertrauen können oder dass sie es als Beweis für ihr Engagement für ihr Team sehen. Zwei klassische Beispiele sind die Forderung, in jeder E-Mail ins "cc" gesetzt zu werden und an allen Teambesprechungen teilzunehmen.

6. Mangelnde Transparenz bei der Kommunikation mit ihren Teams

Mikromanager:innen lassen ihre Mitarbeiternden oft im Unklaren darüber, was im Unternehmen passiert. Anstatt eine transparente Kommunikationsstrategie zu fördern, ziehen sie es vor, die Informationen für sich zu behalten, weil sie denken, dass ihre Mitarbeitenden das nicht wissen müssen. Das führt dazu, dass die Teams den Kontext ihrer Mission nicht kennen und ohne das Gesamtbild arbeiten. Das führt nicht nur dazu, dass sich die Leute nicht anerkannt fühlen und frustriert sind, sondern auch zu Ineffizienz. Manchmal müssen die Mitarbeitenden Aufgaben wiederholen, weil sie nicht den richtigen oder gar keinen Input bekommen haben.

7. Überzeugung, dass Scheitern keine Option ist

Obwohl alle großen Erfolgsgeschichten aus Versuchen und Misserfolgen resultieren, ist Scheitern für Mikromanager:innen keine Option. Das ist einer der Hauptgründe für ihr übermäßiges Kontrollbedürfnis. Indem sie sich jeden Schritt bewusst machen und jeden Prozess überprüfen, versuchen Mikromanager:innen, jedes ungünstige Ergebnis zu vermeiden. Ein guter Vorgesetzter lässt einen gewissen Spielraum für Misserfolge, weil er weiß, dass dies ein unvermeidlicher Schritt zu Wachstum und Erfolg ist. Einem Team die Schuld zu geben, weil es sein Ziel nicht erreicht hat, hilft ihm (und auch euch) nicht, zu lernen und die eigene Arbeitsweise zu verbessern - ganz im Gegenteil.

8. Fehlende Verantwortlichkeit

Über unangenehme Situationen zu reden und keine Verantwortung für euer Team zu übernehmen, sind ebenfalls Anzeichen für Mikromanagement. Leider kommt es in einem mikromanagergeführten Umfeld häufig zu einer Kluft zwischen der Führungskraft und dem Rest der Belegschaft. Ein klassisches Beispiel für diesen Führungsstil ist es, die Lorbeeren zu ernten, wenn alles gut läuft, und den Beschäftigten die Schuld zu geben, wenn es nicht so gut läuft. Umgekehrt hilft die gegenseitige Unterstützung in guten und schlechten Momenten den Mitarbeitenden, sich verbunden zu fühlen, motiviert zu sein und sich weiterzuentwickeln.

9. Keine Delegation von Aufgaben an Teammitglieder

Wenn ihr als Führungskraft arbeitet, deutet das normalerweise darauf hin, dass ihr gute Führungsqualitäten habt. Delegieren ist eine davon. Mikromanager:innen tun sich jedoch oft schwer damit, ihren Teammitgliedern Aufgaben zuzuweisen und versuchen stattdessen, alles selbst zu machen. Sie neigen dazu, zu glauben, dass ihre Mitarbeitenden die Aufgaben nicht so gut oder gar besser erledigen können als sie und machen sich Sorgen über die Konsequenzen. Dabei ist das Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitarbeitenden wichtig, um eine verlässliche Beziehung aufzubauen, sie wachsen zu lassen und euch zu ermöglichen, euch auf andere Aufgaben zu konzentrieren.

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10. Standardmäßige Überarbeitung der Arbeit von Teammitgliedern

Weil sie es bevorzugen, wenn die Dinge auf ihre Weise erledigt werden, und nicht gerne delegieren, können Mikro-Führungskräfte Arbeiten, die ihre Teammitglieder erledigt haben, manchmal noch einmal überarbeiten oder neu machen. Das ist eine typische Mikromanagement-Praxis, die sowohl den Beschäftigten als auch dem Unternehmen schadet. Sie verlieren Zeit, weil sie kein Vertrauen in ihre Mitarbeitenden haben, und schaffen eine toxische Arbeitskultur, in der sich die Beschäftigten nicht wertgeschätzt fühlen und den Eindruck haben, dass ihre Fähigkeiten nicht anerkannt werden.

11. Schwierigkeiten mit Mobilarbeit

Mitarbeitenden zu erlauben, von zu Hause oder einem anderen Ort aus zu arbeiten, ist einer der schlimmsten Albträume für Mikromanager:innen. Obwohl viele Unternehmen flexible Arbeitsregelungen eingeführt haben, scheint es in diesem Zusammenhang schwieriger zu sein, Teams zu managen. Die Überwachung und Kontrolle der einzelnen Aufgaben wird zu einer großen Herausforderung, da sie die Mitarbeitenden nicht persönlich sehen können. Führungskräfte können ihre Mitarbeitenden daher dazu anhalten, während der Arbeitszeit ständig auf Slack erreichbar zu sein oder tägliche Updates anzufordern. Auf diese Weise können sie die fehlende Kontrolle kompensieren und sicher sein, dass ihre Mitarbeitenden ihre Arbeit machen.

12. (Zu) häufiges Anfordern von Updates

Fragt ihr eure Mitarbeitenden ständig, wie weit sie mit ihren Aufgaben sind? Häufiges Nachfragen nach Updates zu einem Projekt ist ein häufiges Anzeichen für einen Mikromanagement-Stil. Führungskräfte machen sich Sorgen über das Vorankommen einer Aufgabe oder das mögliche Verpassen einer Deadline und geraten in Panik, wenn sie nicht kontrollieren können, was vor sich geht. Mit diesem Verhalten setzen sie ihre Kolleg:innen unter Druck und versetzen sie in Stress. Kurzzeitiger Stress kann zwar vorkommen, sollte aber nicht Teil der täglichen Arbeitsatmosphäre sein. Langfristig können die Auswirkungen verheerend sein: Die Arbeitnehmenden fühlen sich ausgebrannt oder kündigen, bevor es zu spät ist.

13. Schwierigkeiten, effektives und konstruktives Feedback zu geben 

Mikromanager:innen haben in der Regel kein Problem damit, zu sagen, wenn etwas nicht in Ordnung ist, aber es fällt ihnen schwer, konstruktives Feedback mit ihren Kolleg:innen zu teilen. Außerdem sind nur 26% der Beschäftigten der Meinung, dass das Feedback, das sie erhalten, ihnen hilft, bessere Leistungen zu erbringen.¹ Als Führungskraft könnt ihr nicht erwarten, dass eure Teammitglieder wachsen und eure Anforderungen erfüllen, ohne mit ihnen über ihre Stärken und Schwächen zu sprechen. Das Gleiche gilt aber auch andersherum. Führungskräfte, die Mikromanagement betreiben, tun sich oft schwer damit, auf das Feedback der ihnen unterstellten Mitarbeitenden zu hören.

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8 Verhaltensweisen von Mitarbeitenden, die Anzeichen für Mikromanagement sein können

1. Keine Versuche mehr, die Initiative zu ergreifen

Weil ihre Meinung nicht berücksichtigt wird, überlegen es sich Beschäftigte unter Mikromanagement zweimal, bevor sie die Initiative ergreifen oder hören völlig auf, Vorrschläge zu machen. Anstatt nach neuen Ideen zu suchen und innovativ zu sein, warten sie lieber auf Anweisungen, weil sie wissen, dass die Dinge sowieso nach dem Willen ihrer oder ihres Vorgesetzten erledigt werden. Arbeitnehmende neigen auch dazu, die Zustimmung der Vorgesetzten einzuholen, bevor sie eine neue Idee umsetzen. Dieser Führungsstil tötet den Initiativgeist in der Belegschaft. Auch wenn es in manchen Fällen Menschen helfen kann, denen es an Selbstvertrauen fehlt, so werden andere schnell frustriert und wollen ihre Stärken (woanders!) zeigen. 

2. Geringes Engagement

Arbeitnehmende verlieren ihr Feuer, wenn sie ständig kontrolliert und in ihrer Arbeit eingeschränkt werden. Wie können sie motiviert bleiben, wenn es keine Anzeichen von Vertrauen und keinen Raum für Selbstentfaltung gibt? Mikromanagement führt dazu, dass sie langsam (aber sicher) das Durchhaltevermögen und die Hingabe verlieren, ihre Arbeit richtig zu machen. Sie kommen zur Arbeit, weil sie es müssen, und nicht mehr, weil sie es wollen. Ihr werdet feststellen, dass die Arbeitnehmenden das geforderte Minimum an Arbeit leisten und nicht mehr die Extrameile gehen, weil sie wissen, dass ihre Ideen sowieso ignoriert werden. Eine niedrige Engagementquote ist ein klares Zeichen dafür, dass etwas nicht stimmt, und kann eine Folge des Mikromanagements sein.

3. Mehr Fokus auf Zustimmung der Vorgesetzten als auf den Ergebnissen

Wenn Teammitglieder zu sehr kontrolliert werden, verlieren sie ihre eigentliche Aufgabe aus den Augen. Sie sind wie besessen davon, die Zustimmung ihrer Vorgesetzten zu bekommen. Statt kundenorientiert zu sein, handeln sie managerorientiert. Jedes Gespräch mit ihrem Vorgesetzten wird zu einer Leistungsbeurteilung, bei der sie sich ständig geprüft fühlen. Am Ende setzen sie alles daran, ihren Chef oder ihre Chefin glücklich zu machen, anstatt sich auf das große Ganze zu konzentrieren. Wenn sich eure Mitarbeitenden nur noch darum kümmern, was ihre Führungskraft zufrieden stellt, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie sich in einem Arbeitsumfeld erentwickeln, das von Mikromanagement geprägt ist. 

4. Fehlende Äußerung der eigenen Meinung und Schweigen

Sind eure Besprechungen eine Gelegenheit für eure Kolleg:innen, ihre Ansichten mitzuteilen, oder eher ein einseitiges Gespräch, bei dem nur ihr redet? Wenn es sich eher nach der letzten Option anhört, ist das nicht normal. Es ist wichtig, dass eure Teammitglieder sich frei äußern können. Ein schweigendes Team, das nur zuhört und kein Feedback gibt, ist ein Zeichen für einen toxischen Arbeitsplatz. Beschäftigte, die ihre Meinung nicht äußern, sind vielleicht demotiviert, unengagiert oder haben Angst vor ihren Vorgesetzten. Das ist weder für sie noch für das Wachstum eures Unternehmens gut. In jedem Fall sind die Gründe oft die Ergebnisse von Mikromanagement-Praktiken.

5. Fehlen jeglicher Form der persönlichen oder beruflichen Entwicklung

Mikromanagement ist ein Hindernis für die persönliche und berufliche Entwicklung und führt zu Frustration und Demotivation. Menschen wollen ihre Fähigkeiten weiterentwickeln und ihren Karriereweg verbessern, indem sie neue Aufgaben oder neue Projekte übernehmen. Doch Teams unter Mikromanagement sind in dieser Hinsicht eher eingeschränkt, da die Führungskräfte alle Abläufe bestimmen und ständig kontrollieren, dass die Dinge auf ihre Weise erledigt werden. Der Fokus liegt weniger auf den Bedürfnissen der Mitarbeitenden und mehr auf den Ergebnissen. Die Ergebnisse sind jedoch zielführender, wenn die Erwartungen der Beschäftigten erfüllt werden. 

6. Gefühl fehlender Wertschätzung und Anerkennung

Mitarbeitende, die unter einem Mikromanagement-Führungsstil arbeiten, leiden oft unter einem Mangel an Anerkennung durch ihre Führungskräfte. Mikromanager:innen können leicht sagen, was falsch gemacht wurde, aber es fällt ihnen schwer, gute Arbeit anzuerkennen und sie mit ihrem Team zu teilen. Das führt dazu, dass sich die Mitarbeitenden verbittert fühlen, weil ihre Bemühungen als selbstverständlich angesehen, nicht gesehen, nicht gewürdigt und nicht wertgeschätzt werden. Versendet einen Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit mit dem Schwerpunkt Führung, um zu erfahren, ob sich eure Mitarbeitenden anerkannt fühlen. So könnt ihr jedes Anzeichen von Mikromanagement erkennen und es so schnell wie möglich korrigieren.

7. Kündigung als scheinbar einzige Option

Wie hoch ist eure Fluktuationsrate? Habt ihr Probleme, eure Talente zu halten? Menschen, die ihren Job kündigen, zeigen deutlich ihre Unzufriedenheit, aber woher kommt sie? Mikromanagement-Praktiken erhöhen zweifellos die Wahrscheinlichkeit, dass sich eure Mitarbeitenden nach einem anderen Job umsehen, in dem sie sich persönlich und beruflich weiterentwickeln und sich vertrauenswürdig, geschätzt und glücklich fühlen. 70 Prozent der Beschäftigten erwägen, wegen Mikromanagement zu kündigen, und 30 Prozent tun es tatsächlich.² Wenn Arbeitnehmende immer wieder kündigen, könnte der Führungsstil das Problem sein.

😳 Schaut euch unseren Artikel über Quiet Quitting an. Wenn eure Talente unter Mikromanagement nicht offiziell kündigen, geben sie euch vielleicht auf andere Art und Weise auf.

8. Unzufriedenheit, Unglücklichsein und schließlich Burnout

Da sich Mikromanagement auf die psychische Gesundheit auswirkt, ist es nicht verwunderlich, dass die Arbeitszufriedenheit und das Glücksniveau der Beschäftigten in Unternehmen, in denen Mikromanagement betrieben wird, niedrig sind. Die übermäßige Überwachung führt dazu, dass die Mitarbeitenden das Vertrauen in sich selbst verlieren und ihre Fähigkeiten nicht optimal einsetzen können. Sie sind frustriert, weil sie nicht selbstständig arbeiten können und sich wie Kinder in der Schule beaufsichtigt fühlen.

Warum Mikromanagement schlecht ist und was ihr stattdessen tun könnt

Die Auswirkungen von Mikromanagement auf eure Mitarbeitenden und euer Unternehmen

Wir haben bereits einige der Folgen von Mikromanagement erwähnt und die Anzeichen für diese Art von Führung vorgestellt (fehlendes Engagement, Anerkennung, Vertrauen usw.). Hier sind einige weitere Gründe, um mit dem Mikromanagement aufzuhören, wobei wir uns mehr auf die psychologischen Auswirkungen des Mikromanagements konzentrieren: 

• Mangel an Kreativität und Innovation;
• geringes Selbstvertrauen;
• Frustration;
• Verlust der Motivation und des Ziels;
• Rückgang der Produktivität;
• Zunahme zwischenmenschlicher Konflikte;
• Entwicklung eines toxischen Arbeitsumfelds;
• Ängste, Stress und Burnout.

👋 Hier lest ihr unseren vollständigen Artikel über die psychologischen Auswirkungen von Mikromanagement.

Alternativen zum Mikromanagement

Die negativen Auswirkungen von Mikromanagement führen dazu, dass Teams unter dieser Form der Führung einen Mangel an Anerkennung, Autonomie, Vertrauen, Transparenz und Entwicklungsperspektiven erleben. Mikromanager:innen sind sich nicht bewusst, wie sehr ihr Verhalten ihre Teams beeinträchtigt und sie daran hindert, zu gedeihen und Leistung zu bringen.

Die Einführung von Makromanagement und mitarbeiterorientierten Praktiken ist der beste Weg, damit sich die Beschäftigten wertgeschätzt fühlen, Initiative ergreifen, innovativ sind, motiviert werden und ihr Engagement steigern.

Unser Ziel bei deskbird ist es, euch dabei zu helfen, neue Arbeitsformen erfolgreich umzusetzen, indem wir die Verwaltung von hybriden Arbeitsplätzen vereinfachen und die Erfahrung eurer Mitarbeitenden verbessern. Hier sind 3 absolute Must-Reads für eine erfolgreiche Führung hybrider Teams: 

• Führung in einer hybriden Arbeitsära.
• Employee Empowerment: Machtverteilung macht euer Unternehmen stärker.
• Was sind die Bedürfnisse eurer Mitarbeitenden? Von Manager:innen zu HR-Praktiken.

Während flexible Arbeitspraktiken die Mitarbeiterorientierung und Flexibilität fördern, macht Mikromanagement alle Vorteile der hybriden Arbeit und einer Kultur, in der der Mensch im Mittelpunkt steht, zunichte. Diese Beispiele von Mikromanagement können ein Unternehmen zerstören, da sie dazu führen, dass die Beschäftigten entweder unmotiviert oder gestresst und schließlich ausgebrannt sind, oder sie dazu bringen, zu kündigen. Die Anzeichen für Mikromanagement zu erkennen und eure Führungskräfte entsprechend zu schulen, diese Praktiken zu vermeiden, ist der Schlüssel, um dieses schwerwiegende Problem am Arbeitsplatz in den Griff zu bekommen. 

Seid ihr bereit, euren Mitarbeitenden mehr Autonomie zu geben und eine mitarbeiterorientierte Kultur zu entwickeln? Bucht euch eine kostenlose Demo der deskbird-App, um herauszufinden, wie ihr die Arbeitsplatzerfahrungen eurer hybriden Teams verbessern und gleichzeitig Kosten sparen könnt!

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Sources:
¹Give Employees the Right Kind of Feedback at the Right Time, Gallup.
²The Effects of Micromanagement, Management Consulted.