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17 Anzeichen für Mikromanagement, die sich auf euer Unternehmen auswirken

Veröffentlicht:

22. Dezember 2022

Aktualisiert:

4. Dezember 2023

Wie fühlt ihr euch, wenn euch euer Chef ständig nach Neuigkeiten über ein anstehendes Projekt fragt? Macht euch das noch mehr Stress? Habt ihr das Gefühl, dass man euch vertraut? All das sind typische Anzeichen für Mikromanagement. Und wenn ihr darunter leidet, möchtet ihr das wahrscheinlich eurem Team nicht auch antun.

Wenn ihr eine Führungsposition innehabt, sollte es euer oberstes Ziel sein, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und eure Mitarbeitenden zum Erfolg zu führen. Leider können manche Vorgesetzte nicht anders, als jeden Arbeitsschritt ihrer Mitarbeitenden übermäßig zu überwachen. Zu den Gründen für einen übermäßig kontrollierenden Führungsstil gehören Schwierigkeiten, anderen zu vertrauen, oder die Angst, zu versagen. 

Dies führt jedoch oft zu einer schädlicheren Situation als ein makroökonomischer Ansatz. Durch Mikromanagement geführte Teams sind weniger kreativ, fühlen sich frustriert, sind unengagiert und kündigen schlussendlich oder leiden unter arbeitsbedingten psychischen Problemen wie Burnout. Um euch zu helfen, schädliche Praktiken zu erkennen und zu beheben, findet ihr hier 17 gängige Beispiele für Mikroführung, die ihr im Verhalten von Managern und Mitarbeitenden erkennen könnt. 

Anzeichen für Mikromanagement bei Führungskräften

1. Jeder Schritt eines jeden Prozesses muss validiert werden

Das häufigste Anzeichen für Mikromanagement ist das Bedürfnis der Vorgesetzten, jede Handlung ihrer Teammitglieder zu bestätigen. Sie wollen alles im Voraus wissen und können schnell verärgert sein, wenn Projekte ohne ihre Zustimmung durchgeführt werden. Dieser Führungsstil wird oft als "Helikopter-Management" bezeichnet. Mikromanager können nicht anders, als alles zu kontrollieren und jedes noch so kleine Detail zu überprüfen. Dadurch fühlen sich Mitarbeitende nicht nur unterdrückt und misstrauisch, sondern es wirkt sich auch negativ auf Motivation und Leistung aus. 

2. Schwierigkeiten, Feedback zu geben und zu erhalten

Mikro-Vorgesetzte haben in der Regel kein Problem damit, zu sagen, wenn etwas nicht in Ordnung ist, tun sich aber schwer damit, ihren Mitarbeitenden konstruktives Feedback zu geben. Laut einer Gallup-Studie über Feedback geben 47% der Arbeitnehmenden an, nur wenige Male im Jahr Feedback von ihren Vorgesetzten zu erhalten. Als Führungskraft könnt ihr nicht erwarten, dass eure Teammitglieder wachsen und eure Erwartungen erfüllen, ohne mit ihnen über ihre Stärken und Schwächen zu sprechen. Das Gleiche gilt aber auch umgekehrt. Mikro-Führungskräfte sind nicht erpicht darauf, Feedback zu hören, da sie glauben, sie wüssten es besser als die ihnen unterstellten Mitarbeitenden.

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3. Fokus auf Details statt auf Ergebnisse

Das ist einer der Hauptunterschiede zwischen Mikro- und Makromanagement. Während sich Makro-Chefs auf das Ziel konzentrieren und ihre Mitarbeitenden den Weg dorthin finden lassen, konzentrieren Mikromanager ihre ganze Aufmerksamkeit und Energie auf die Details, die dazwischen liegen. Sie wollen an jeder Entscheidung beteiligt sein. Der Grund dafür kann darin liegen, dass sie ihren Kolleg:innen nicht vertrauen können, oder darin, dass sie ihrer Meinung nach ihr Engagement für ihr Team unter Beweis stellen müssen. Zwei klassische Beispiele sind der Wunsch, in jeder E-Mail als CC aufgeführt zu werden und an allen Teamsitzungen teilzunehmen.

4. Mangelnde Transparenz bei der Kommunikation mit ihren Teams

Sehr oft lassen Mikro-Führungskräfte ihre Mitarbeitenden im Unklaren. Anstatt eine transparente Kommunikationsstrategie zu fördern, ziehen sie es vor, die Informationen für sich zu behalten, weil sie der Meinung sind, dass ihre Mitarbeitenden das nicht wissen müssen. Das führt dazu, dass die Teams den Kontext ihres Auftrags nicht kennen und ohne das Gesamtbild arbeiten. Dies führt nicht nur dazu, dass sich Mitarbeitende nicht anerkannt fühlen und frustriert sind, sondern auch zu Ineffizienz. Mitarbeitende müssen manchmal Aufgaben wiederholen, weil sie von Anfang an keine Infos bekommen haben.

5. Scheitern ist keine Option

Obwohl alle großen Erfolgsgeschichten aus Versuchen und Misserfolgen resultieren, ist Scheitern für den Mikromanager keine Option. Dies ist einer der Hauptgründe für dieses übermäßige Kontrollbedürfnis. Indem er jeden Schritt im Auge behält und jeden Prozess überprüft, versucht er, ein ungünstiges Ergebnis zu vermeiden. Ein guter Vorgesetzter lässt Raum für Misserfolge, weil dies die beste Strategie ist, um zu wachsen und erfolgreich zu sein. Sich über euer Team zu ärgern, weil es sein Ziel nicht erreicht hat, wird ihm (und auch euch) nicht helfen, zu lernen und eure Arbeitsweise zu verbessern - ganz im Gegenteil.

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Gestresste Frau starrt auf Laptop
Frau quält sich ohne Unterstützung bei der Arbeit ab.

6. Verantwortlichkeit ist nicht ihre größte Stärke

Das Reden über unangenehme Situationen und die fehlende Verantwortung für das eigene Team sind ebenfalls ein Zeichen für Mikromanagement. Leider ist es in einem mikrogemanagten Umfeld recht häufig der Fall, dass eine Kluft zwischen der Führungskraft und dem Rest der Belegschaft entsteht. Es ist ein trauriger Aspekt dieses Führungsstils, die Lorbeeren zu ernten, wenn alles gut läuft, und Mitarbeitenden die Schuld zu geben, wenn es nicht klappt. Die gegenseitige Unterstützung in guten und schlechten Momenten trägt dagegen dazu bei, dass sich Mitarbeitenden verbunden fühlen und motiviert sind, sich zu entfalten.

7. Delegieren ist eine Herausforderung

Wenn ihr als Führungskraft arbeitet, deutet dies in der Regel darauf hin, dass ihr über gute Führungsqualitäten verfügt. Doch auch wenn eure Mitarbeitenden vielleicht nicht die Besten im Management sind (oder einfach kein Interesse an einer Aufsichtsfunktion haben), haben sie sicherlich andere Stärken. In ihre Fähigkeiten zu vertrauen, ist wichtig, um eine verlässliche Beziehung zu schaffen und es ermöglicht euch, euch auf andere Aufgaben zu konzentrieren. Leider neigen Mikromanager dazu, nur schwer zu delegieren und alles selbst machen zu wollen. Das führt dazu, dass sie überlastet sind und ihnen die Zeit für sinnvollere Projekte fehlt. 

8. Das Überarbeiten der Abgaben von Teammitgliedern ist gängige Praxis

Da sie es vorziehen, wenn die Dinge auf ihre Weise erledigt werden, und nicht gerne delegieren, wiederholen Mikro-Führungskräfte oft, was ihre Teammitglieder getan haben. Dies ist eine typische Mikromanagement-Praxis, die sowohl Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen schadet. Sie verlieren Zeit, weil sie kein Vertrauen in ihre Mitarbeitenden haben, und sie schaffen eine toxische Arbeitskultur.

9. (Zu) häufig Updates verlangen

Fragt ihr eure Mitarbeitenden ständig, wie weit sie mit ihren Aufgaben sind? Häufiges Nachfragen nach Neuigkeiten zu einem Projekt ist ein häufiges Anzeichen für einen Mikromanagement-Stil. Führungskräfte sorgen sich um das Vorankommen eines Auftrags, halten Fristen nicht ein und geraten in Panik, wenn sie die Geschehnisse nicht kontrollieren können. Mit diesem Verhalten setzen sie jedoch ihre Kolleg:innen unter Druck und lösen in ihnen Stress aus. Kurzzeitiger Stress kann zwar vorkommen, sollte aber nicht Teil der täglichen Arbeitsatmosphäre sein. Auf lange Sicht können die Auswirkungen verheerend sein, da Arbeitnehmende an Burnout erleiden oder kündigen, bevor es zu spät ist.

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Kalender mit roten Stecknadeln im Datum
Kalender ist mit Meetings überfüllt

Beispiele für Mikroführung anhand des Verhaltens der Mitarbeitenden

1. Die Initiative wird selten oder gar nicht ergriffen

Da ihre Meinung nicht berücksichtigt wird, überlegen es sich mikrogemanagte Mitarbeitende zweimal, bevor sie die Initiative ergreifen, oder hören einfach auf, etwas zu tun. Anstatt nach neuen Vorschlägen zu suchen und innovativ zu sein, warten sie lieber auf Anweisungen, weil sie wissen, dass die Dinge so gemacht werden müssen, wie ihr Chef es entscheidet. Arbeitnehmende neigen auch dazu, die Zustimmung ihres Vorgesetzten einzuholen, bevor sie eine Idee umsetzen. Diese Arbeitsweise erstickt den Initiativgeist in der Belegschaft. Obwohl diese Verhaltensweise Menschen, denen es an Selbstvertrauen mangelt, zufriedenstellen kann, werden andere schnell frustriert sein und ihre Stärken (woanders!) zeigen wollen. 

2. Das Engagement der Arbeitnehmenden ist gering

Mitarbeitende, die in ihrer Arbeit ständig kontrolliert und eingeschränkt werden, verlieren ihren Funken. Wie können sie motiviert bleiben, wenn kein Vertrauen und kein Raum für Selbstentfaltung vorhanden ist? Durch Mikromanagement verlieren sie langsam (aber sicher) die Energie und die Leidenschaft, ihre Arbeit richtig zu machen. Sie kommen zur Arbeit, weil sie es müssen, und nicht mehr, weil sie es wollen. Ihr werden beginnen zu sehen, dass Arbeitnehmende das geforderte Minimum an Arbeit leisten und nicht die Extrameile gehen, da sie wissen, dass ihre Ideen ignoriert werden. Eine niedrige Engagementquote ist daher ein deutlicher Hinweis darauf, dass mit eurer Führung etwas nicht stimmt.

3. Der Fokus liegt mehr auf der Zustimmung des Chefs als auf den Ergebnissen

Wenn Teammitglieder zu sehr überwacht und kontrolliert werden, verlieren sie ihren eigentlichen Zweck aus den Augen. Sie sind nur noch darauf bedacht, die Zustimmung ihres Vorgesetzten zu bekommen. Anstatt sich auf den Kunden zu konzentrieren, werden sie auf den Manager fixiert. Jedes Gespräch, das sie mit ihrem Vorgesetzten führen, wird zu einer Leistungsbeurteilung, bei der sie sich ständig überprüft fühlen. Deshalb setzen sie alles daran, ihren Vorgesetzten glücklich zu machen, anstatt sich auf das große Ganze zu konzentrieren. Wenn sich eure Mitarbeitenden nur auf das konzentrieren, was ihren Chef zufrieden stellt, und nicht auf das Unternehmen, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie sich in einem mikromanagten Arbeitsumfeld weiterentwickeln. 

4. Mitarbeitende hören auf, ihre Meinung zu teilen und werden ruhiger

Sind eure Besprechungen eine Gelegenheit für eure Mitarbeitenden, ihre Standpunkte mitzuteilen, oder eher ein einseitiges Gespräch, bei dem nur ihr redet? Wenn es sich eher um die zweite Option handelt, ist das nicht normal. Es ist von grundlegender Bedeutung, dass sich eure Mitarbeitenden frei äußern können. Ein schweigendes Team, das nur zuhört und kein Feedback gibt, ist ein Zeichen für einen toxischen Arbeitsplatz. Mitarbeitende, die ihre Meinung nicht äußern, sind vielleicht demotiviert, unengagiert oder haben Angst vor ihrem Chef. In jedem Fall ergeben sich die Erklärungen oft aus den Ergebnissen von Mikromanagement-Praktiken.

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5. Persönliche und berufliche Entwicklung ist begrenzt

Mikromanagement ist ein Hindernis für die persönliche und berufliche Entwicklung und führt zu Frustration und Demotivation. Menschen wollen ihre Fähigkeiten entwickeln und ihre Arbeit verbessern, indem sie neue Aufgaben lernen oder neue Projekte übernehmen. Leider sind Teams mit Mikromanagement in dieser Hinsicht eher eingeschränkt, da Führungskräfte alle Prozesse bestimmen und ständig kontrollieren, ob die Dinge auf ihre Weise erledigt werden. Der Fokus liegt weniger auf den Bedürfnissen der Mitarbeitenden als vielmehr auf den Ergebnissen. Die Ergebnisse wären jedoch bedeutsamer, wenn die Erwartungen der Arbeitnehmenden erfüllt werden. 

6. Mikrogemanagte Teams fühlen sich nicht anerkannt

Mikrogemanagte Belegschaften leiden oft unter mangelnder Anerkennung durch ihre Führungskräfte. Mikromanager können leicht sagen, was falsch gemacht wurde, aber sie tun sich etwas schwerer damit, gute Arbeit anzuerkennen und das mit ihrem Team zu teilen. Dies führt dazu, dass sich Mitarbeitende verbittert fühlen, da ihre Bemühungen nicht gesehen, nicht gewürdigt und nicht geschätzt zu werden scheinen. Schickt einen Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheitaus, der sich auf die Führung konzentriert, um zu erfahren, ob sich eure Mitarbeitenden anerkannt fühlen. So könnt ihr jedes Anzeichen von Mikromanagement erkennen und so schnell wie möglich korrigieren.

7. Die Mitarbeiterfluktuation ist hoch, da Mitarbeitende kündigen

Wie hoch ist die Fluktuationsrate bei euren Mitarbeitenden? Fällt es euch schwer, eure besten Talente zu halten? Wenn Menschen ihren Job kündigen, ist das ein klares Zeichen von Unzufriedenheit, aber was ist der Hauptgrund, warum sie gehen? Mikromanagement-Praktiken erhöhen zweifellos die Wahrscheinlichkeit, dass sich eure Mitarbeitenden nach einem anderen Arbeitsplatz umsehen, an dem sie sich weiterentwickeln, Vertrauen und Wertschätzung bekommen und glücklich sind. Laut einer Umfrage von Trinity Solutions erwägen 69% der Mitarbeitenden, wegen Mikromanagement zu kündigen, und 36% tun dies tatsächlich. Wenn Mitarbeitende immer wieder kündigen, könnte euer Führungsstil das Problem sein.

unglückliche Frau am Schreibtisch 
Frau unzufrieden bei der Arbeit

8. Die Arbeitszufriedenheit und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden sind gering

Aufgrund der psychologischen Auswirkungen des Mikromanagements ist es nicht verwunderlich, dass eure Arbeitszufriedenheit und die Zufriedenheit eurer Mitarbeitenden gering sind. Die übermäßige Überwachung führt dazu, dass Mitarbeitende das Vertrauen in sich selbst verlieren und ihre Fähigkeiten nicht optimal einsetzen können. Sie sind frustriert, weil sie nicht selbständig arbeiten können und sich wie ein Kind beaufsichtigt fühlen. Durch regelmäßige Umfragen könnt ihr feststellen, ob eure Mitarbeitenden mit eurem Führungsstil zufrieden sind und wie ihr ihn verbessern könnt. 

Auf der einen Seite fördert die Zukunft der Arbeit die Mitarbeiterzentrierung und Flexibilität. Auf der anderen Seite macht das Mikromanagement alle Vorteile der hybriden Arbeit und einer Kultur, in der der Mensch im Mittelpunkt steht, zunichte. Diese Beispiele von Mikromanagement können einem Unternehmen sehr schaden und dazu führen, dass Mitarbeitende entweder unmotiviert und gestresst sind und schlussendlich an Burnout leiden oder sogar kündigen müssen. Die Anzeichen für Mikromanagement zu erkennen, ist der Schlüssel, um dieses (zu) häufige Problem am Arbeitsplatz zu bekämpfen. 

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17 Anzeichen für Mikromanagement, die sich auf euer Unternehmen auswirken

Paulyne Sombret

Paulyne ist eine hoch angesehene Expertin für hybrides Arbeiten. Sie ist bekannt für ihre Schriften über Nachhaltigkeit im hybriden Büro, flexible Arbeitsmodelle und Mitarbeitendenerfahrung. Mit einem starken Hintergrund in den Bereichen Content und SEO erforscht sie in ihrer Arbeit die spannenden Trends und neuesten Entwicklungen in der Arbeitswelt.

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