Inklusion am Arbeitsplatz: wichtige Erklärungen und bewährte Methoden

Es ist fast unmöglich, über Inklusion zu sprechen, ohne Vielfalt und Gleichstellung zu erwähnen. Es ist schwer, sich das eine ohne das andere vorzustellen. Sie sind jedoch eng miteinander verknüpft, denn es handelt sich um drei sehr eindeutige Themen. Konzentrieren wir uns auf eine dieser drei Säulen der DEI (Diversity, Inclusion, and Equity). Was bedeutet "Inklusion am Arbeitsplatz" wirklich? Warum ist sie wichtig, und wie sieht die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds aus? Da wir alle einzigartig sind, betrifft uns dieses Thema alle. Aus unternehmerischer Sicht ist DEI ein Vorteil für euren Erfolg und ein wichtiger Auslöser für die Befähigung, die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Die Förderung eines Arbeitsmodells, in dem sich Menschen aller Geschlechter, Altersgruppen, Kulturen, Hintergründe, Religionen und sexuellen Ausrichtungen willkommen fühlen, sollte eine eurer obersten Prioritäten sein. Es schafft ein Gefühl der Zugehörigkeit für alle Mitarbeitenden und fördert einen mitarbeiterzentrierten Ansatz mit positiven Ergebnissen. Seid ihr bereit, etwas zu verändern und euch für Inklusion zu engagieren? Holt euch eine Tasse Tee (oder was auch immer ihr mögt!), setzt euch hin und findet heraus, wie ihr einen inklusiven Arbeitsplatz schaffen könnt.

Definition und wichtige Tipps zur Inklusion am Arbeitsplatz

Was versteht man unter Inklusion am Arbeitsplatz?

Inklusion am Arbeitsplatz bedeutet, dass alle Minderheiten unabhängig von ihrer Herkunft, ihrer Kultur, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Religion, ihrem Geschlecht oder ihrem Alter akzeptiert werden und gleiche Chancen erhalten. Dazu gehört auch, Mitarbeitende mit Handicap willkommen zu heißen. 50% Frauen und 50% Männer in eurer Belegschaft zu haben, ist großartig. Aber erhalten sie in vergleichbaren Positionen auch das gleiche Gehalt? Haben Minderheiten die gleichen Chancen, die Spitze der Karriereleiter zu erreichen? Das ist der Unterschied zwischen Vielfalt und Inklusion. Eine vielfältige Belegschaft bedeutet nicht immer, dass die Menschen gleich behandelt werden. 

Eine der drei Säulen von DEI

Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion sind drei unterschiedliche Themen, die eng miteinander verbunden sind und oft zusammen genannt werden. Sie haben jedoch jeweils ihr eigenes Ziel. Vielfalt zielt darauf ab, eine Belegschaft zu entwickeln, die sich aus Menschen unterschiedlicher Minderheiten zusammensetzt. Gleichstellung zielt darauf ab, alle Teammitglieder fair zu behandeln und ihnen die gleichen Chancen zu geben. Bei der Inklusion geht es um die Anwendung der Grundsätze der Vielfalt und Gleichstellung sowie darum, dass sich jeder willkommen, akzeptiert und eingebunden fühlt. Dies schafft ein Gefühl der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz. Diese drei Aspekte führen zu Zufriedenheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Für die jüngeren Generationen von Arbeitnehmenden (Millennials und Gen Z) gehören DEI-Initiativen zu ihren Prioritäten.

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Wer kümmert sich um die Inklusion am Arbeitsplatz?

Inklusion ist eine allgemeine Angelegenheit. Ein inklusiver Umgang mit allen Mitarbeitenden ist bei der Arbeit genauso wichtig wie im Privatleben. Das Berufsleben sollte nicht durch die Zugehörigkeit zu einer Minderheit beeinträchtigt werden. Wie in unserem Artikel über die Vorteile der Vielfalt am Arbeitsplatz hervorgehoben wurde, glauben 30% der LGBTQIA+-Männer, dass sich ihre sexuelle Orientierung negativ auf ihre Karriere auswirken wird. Das Hauptziel der Inklusion besteht darin, alle Menschen in allen Abteilungen und auf allen Ebenen des Unternehmens einzubeziehen, ohne ihr Geschlecht, ihre Religion, Kultur, Herkunft, sexuelle Orientierung, ihr Alter oder ihr Handicap zu berücksichtigen.

Was ist Tokenimsus?

Unter Tokenismus versteht man das Konzept der Bewerbung einer vielfältigen Belegschaft, ohne ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Was bedeutet das wirklich? Es ist dem Greenwashing sehr ähnlich, wenn wir über die Bedeutung der Nachhaltigkeit in der Wirtschaft sprechen. Dem Anschein nach handeln Unternehmen im Rahmen von DEI-Initiativen, aber in Wirklichkeit sieht es anders aus. Tokenismus liegt vor, wenn ein Unternehmen vielfältige Beschäftigungsmöglichkeiten anbietet, aber nicht alle Mitarbeitenden gleich bezahlt. Manchmal tun Unternehmen dies, um gesetzlichen Anforderungen oder den Erwartungen der Arbeitssuchenden gerecht zu werden. Es kann aber auch unbeabsichtigt sein. In diesem Fall sollten Best Practices zur Förderung der Inklusion am Arbeitsplatz, die am Ende dieses Artikels beschrieben werden, helfen, die Situation zu verbessern.

Einfache Methoden, um zu messen, ob euer Unternehmen offen ist

Seid ehrlich zu euch selbst und stellt euch die richtigen Fragen

Als Arbeitgeber oder Mitglied eines HR-Teams müsst ihr beurteilen, ob euer Unternehmen offen ist und wo ihr euch verbessern könnt. Bereitet Fragen zu allen Arten von Inklusionsthemen vor, z.B. zur Geschlechtergleichberechtigung, zur ethnischen Gleichstellung und zu Praktiken der Mehrgenerationenvielfalt (unter anderem). Die goldene Regel ist Ehrlichkeit. Stellt euch die richtigen Fragen und antwortet wahrheitsgemäß. Hier sind drei Beispiele für Schlüsselfragen zur Messung der Inklusion am Arbeitsplatz:

• Spiegeln Mitarbeitende in Führungspositionen die demografische Struktur eures Landes wider?
• Verdienen alle Arbeitnehmenden in einer ähnlichen Position genau das gleiche Geld?
• Habt ihr eure physischen und virtuellen Arbeitsplätze für Menschen mit Handicap umgestaltet?
  

Um zu verstehen, wie es um den Grad der Inklusion am Arbeitsplatz bestellt ist, bedarf es weiterer Fragen. Dennoch geben diese Beispiele eine Vorstellung davon, welche Fragen ihr möglicherweise stellen müsst.

Holt die Meinung eurer Mitarbeitenden über eure Inklusionspraktiken ein

Eure Sichtweise der Inklusion in eurem Unternehmen kann von den Vorstellungen und Erfahrungen eurer Mitarbeitenden abweichen. Denkt daran, dass der Kerngedanke der Förderung von DEI-Initiativen vor allem darin besteht, ein Unternehmen zu werden, das die Menschen stärker in den Mittelpunkt stellt, Talente anzieht und die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden fördert. Daher ist es absolut sinnvoll, eure Mitarbeitenden nach ihrer Meinung zur Inklusion an eurem Arbeitsplatz zu fragen. So könnt ihr am besten messen, ob ihr so inklusiv seid, wie ihr glaubt, und wo ihr euch verbessern müsst.

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Kontaktiert einen Experten für DEI-Praktiken

Habt ihr keine Zeit, um diese Umfragen durchzuführen? Möchtet ihr lieber die Hilfe von DEI-Experten in Anspruch nehmen? Die Beauftragung eines DEI-Spezialisten ist eine gute Lösung, um erstens die Inklusion am Arbeitsplatz zu messen und zweitens eine effiziente Strategie zur Umsetzung weiterer DEI-Initiativen zu entwickeln und ein Vorbild für andere Unternehmen zu sein. Viele DEI-Beratungsunternehmen bieten ihre Dienste an, da Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion zu zentralen Themen für Organisationen werden. Die Zusammenarbeit mit einer dieser Firmen kann auch eure Herangehensweise an DEI-Themen in eurem Unternehmen verändern.

Best Practices zur Schaffung eines offenen Arbeitsumfelds

Informiert eure Mitarbeitenden und schult eure Führungskräfte

Die Inklusion am Arbeitsplatz ist ein täglicher Prozess, der uns alle betrifft. Die Kommunikation mit eurer Belegschaft über eure DEI-Politik ist von grundlegender Bedeutung. Ihr könnt spezielle Meetings organisieren, interne Kommunikation darüber austauschen und in den Gemeinschaftsbereichen eures Büros dafür werben. Aber auch Führungskräften kommt eine wichtige Rolle bei der Schaffung eines integrativeren Arbeitsumfelds zu. Ermöglicht ihnen die Teilnahme an einer DEI-Schulung (online oder persönlich), um mehr darüber zu erfahren, wie sie die Inklusion fördern können. Schließlich sollten Führungskräfte ein Beispiel und eine Inspiration für andere Mitarbeitende sein. 

Beginnt am Anfang mit dem Rekrutierungsprozess

Plant ihr neue Talente einzustellen? Rekrutierungsverfahren sind eine großartige Gelegenheit, um von Anfang an inklusiv zu sein! Wenn mehrere Personen an der Auswahl von Bewerbungen für ein potenzielles Vorstellungsgespräch beteiligt sind, solltet ihr sicherstellen, dass eure HR-Teams die "Null-Diskriminierungs"-Regel anwenden. Sie können die Bewerbenden auch auffordern, sich anonym zu bewerben (Lebensläufe ohne Namen oder Bilder). Allen Bewerbenden von Anfang an die gleichen Chancen zu geben, ist der Schlüssel zum Aufbau einer positiven und offenen Atmosphäre am Arbeitsplatz. Ziel ist es natürlich, diese Einstellung auch nach der Rekrutierung und dem Onboarding aufrechtzuerhalten.

Fördert die Inklusion über euren Arbeitsplatz hinaus

Die Weitergabe eurer Vision und eurer Bemühungen betreffend DEI sollte über eure interne Kommunikation hinausgehen. Lasst die Welt wissen, dass euer Unternehmen seine Mitarbeitenden für ihre Fähigkeiten und für das, was sie sind, schätzt. Dies könnte andere Unternehmen dazu inspirieren, dasselbe zu tun, eure Partnerschaften zu stärken, die Verbundenheit am Arbeitsplatz zu festigen und euer Unternehmen für neue Talente noch attraktiver zu machen. Eine führende Rolle bei der DEI am Arbeitsplatz zu übernehmen, ist nicht nur für Menschen, die bei euch arbeiten, von Vorteil. Es wirkt sich auch positiv auf euch als Unternehmen aus, und zwar in einem viel größeren Rahmen.

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Gestaltet euren Arbeitsplatz neu, um ihn für Mitarbeitende mit Handicap zugänglich zu machen

Auch die Gestaltung eures Büros kann inklusiv sein. Erfüllt es zum Beispiel die gesetzlichen Standards, um Menschen mit Handicap zu integrieren? Die Zugänglichkeit des Arbeitsplatzes für alle ist von grundlegender Bedeutung für die Inklusion aller Mitarbeitenden in euer Team. Gibt es in eurer Belegschaft viele Eltern? Dann könnt ihr vielleicht ein Kinderzimmer oder einen Kindergarten einrichten, damit sie ihre Kinder dort lassen können, wenn sie keine andere Wahl haben, als sie mit in die Arbeit zu nehmen. Dies sind klassische Beispiele dafür, wie ihr eure Mitarbeitenden unterstützen und euch an ihre Bedürfnisse anpassen könnt.  

Nutzt die Vorteile flexibler Arbeit, um die Inklusion am Arbeitsplatz zu fördern

Flexibilität am Arbeitsplatz hat für die meisten Menschen heute oberste Priorität. Sie entspricht nicht nur den Erwartungen eurer Mitarbeitenden, sondern ermöglicht es euch auch, die Inklusion am Arbeitsplatz in vielerlei Hinsicht zu verbessern. Ihr könnt neue Talente unabhängig von ihrem Wohnort und ihrem sozialen Hintergrund einstellen. Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen können von zu Hause aus ihrer Lieblingsbeschäftigung nachgehen. Eltern müssen sich nicht mehr zwischen ihrem Beruf und ihrem Familienleben entscheiden, denn ein hybrides Arbeitsmodell ermöglicht ihnen eine bessere Work-Life-Balance. Und die Liste der Beispiele dafür, wie flexible Arbeitsformen die Inklusion fördern, ließe sich beliebig fortsetzen.

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Nein, mit einer vielfältigen Belegschaft zu arbeiten, bedeutet nicht immer, ein offenes Arbeitsumfeld zu fördern. Inklusion am Arbeitsplatz beginnt bereits bei der Rekrutierung und setzt sich in jedem Bereich eures Unternehmens fort. Vom Führungsstil über die Bürogestaltung bis hin zum von euch gewählten Arbeitsmodell gibt es viele Möglichkeiten, die Inklusion am Arbeitsplatz zu fördern. Und auch hier ist die Förderung flexibler Arbeitsregelungen eine wirksame Strategie zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit, indem die Arbeitswelt inklusiver gestaltet wird.

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