Frauen am hybriden Arbeitsplatz: Fakten, Auswirkungen und Verbesserungen
14. November 2023
26. September 2024
Frauen machen zwar Fortschritte beim beruflichen Aufstieg und sind zunehmend in den höchsten Führungsebenen vertreten, aber es gibt eine "kaputte Sprosse", die viele von ihnen davon abhält, über das mittlere Management hinauszukommen.
Der jährliche Bericht von McKinsey über die Lage der Frauen am Arbeitsplatz ist ein wichtiger Gradmesser für die Gleichstellung am Arbeitsplatz und die Vertretung der Geschlechter. Dieser umfassende Bericht befasst sich mit verschiedenen Aspekten der Rolle von Frauen und dem Grad der Gleichstellung, den sie im beruflichen Umfeld erfahren. Es ist jedoch wichtig festzustellen, dass wir bei der Betrachtung der Erfahrungen von Frauen am Arbeitsplatz durch die Linse der Intersektionalität blicken müssen. Verschiedene Gruppen von Frauen, darunter weiße Frauen, Frauen of Color, Frauen mit Beeinträchtigung und Mitglieder der LGBTQ+-Gemeinschaft, machen unterschiedliche Erfahrungen, die durch ihren Hintergrund stark beeinflusst werden. Daher können wir sie nicht in eine Gruppe einordnen, wenn wir einen ganzheitlichen Blick auf den Arbeitsplatz und die berufliche Entwicklung von Frauen werfen wollen.
In diesem Artikel werden wir die Rolle der Frauen am Arbeitsplatz untersuchen, vom Aufstieg von Frauen in Führungspositionen bis hin zu den anhaltenden Herausforderungen, mit denen Frauen konfrontiert sind, wobei ein besonderer Schwerpunkt darauf liegt, wie hybride Arbeit diese Dynamik verändert hat. Anhand der gesammelten Daten werden wir den Stand der Gleichstellung der Geschlechter an modernen Arbeitsplätzen analysieren und konkrete Schritte für mehr Inklusion aufzeigen.
Frauen am Arbeitsplatz: Datenübersicht
McKinsey veröffentlicht jährlich einen Bericht über die Situation der Frauen am Arbeitsplatz, der sich insbesondere mit ihrer Rolle und dem Grad der Gleichstellung am Arbeitsplatz befasst. Dies reicht von der Frage, wie oft Frauen befördert wurden, bis hin zur Frage, in welche Führungspositionen sie aufgestiegen sind. Die Daten werden in einem Querschnitt erhoben, wobei die Erfahrungen weißer Frauen mit denen Frauen of Color, Frauen mit Beeinträchtigung und der LGBTQ+-Gemeinschaft verglichen werden.
Sehen wir uns einige der wichtigsten Ergebnisse an und wie sie sich auf Frauen am Arbeitsplatz auswirken.
Die Vertretung von Frauen in der Führungsetage ist hoch
Einer der Bereiche, in denen wir große Fortschritte für Frauen sehen, sind die höchsten Führungsebenen, C-Suite-Führungskräfte wie CEO und CFO. Der Anteil der Frauen hat 28 % erreicht, gegenüber 17 % im Jahr 2015. Dies zeigt, dass es den Frauen in den letzten Jahren gelungen ist, die gläserne Decke zu überwinden. Dies bedeutet jedoch nicht, dass sie proportional vertreten sind, da Männer immer noch die Mehrheit der Führungskräfte ausmachen. Das geht aus Daten der Harvard Law School hervor:
"47 % der US-Belegschaft stellen sie nur 28 % aller Führungskräfte in den Top-Führungsteams des S&P 100. Zum Vergleich: Männer machen 53 % der US-Belegschaft aus und stellen 72 % der Führungskräfte in diesen Top-Führungsteams."
Die Mitte der Karriereleiter ist schwer zu durchbrechen
Obwohl der Anteil der Frauen, die es in die Führungsetagen schaffen, höher ist als je zuvor, ist er immer noch geringer als der der Männer, was wahrscheinlich daran liegt, dass die Karriereentwicklung in der Mitte der Pipeline stagniert. Dies ist auf der Ebene der Managenden und Direktor:innen der Fall, die das notwendige Sprungbrett zu den höchsten Führungspositionen darstellen. Auf diesen Ebenen ist der Anteil der Frauen nur um etwa 3 % gestiegen. Aber ohne den Zuwachs an Frauen auf den mittleren Führungsebenen wird es folglich auch weniger Frauen auf der obersten Ebene geben. Hinzu kommt, dass Frauen auf der Direktorenebene in höherem Maße als früher und in höherem Maße als Männer aus ihren Positionen ausscheiden. Diese Tatsache in Verbindung mit der mangelnden Aufstiegsmobilität von Frauen auf dieser Ebene behindert den beruflichen Aufstieg. Ein Hoffnungsschimmer ist jedoch die Tatsache, dass das Engagement, sich beruflich weiterzuentwickeln und ein höheres Leistungsniveau zu erreichen, bei Frauen genauso ausgeprägt ist wie bei Männern, insbesondere bei Frauen unter 30.
Frauen of Color sind am Arbeitsplatz immer noch unterrepräsentiert
Eine bedauerliche Tatsache, die sich bei der Betrachtung von Studien über Frauen am Arbeitsplatz im Laufe der Zeit herauskristallisiert, ist, dass Frauen of Color kontinuierlich unterrepräsentiert sind. Unter dem Blickwinkel der Intersektionalität hat sich an dieser Tatsache nichts geändert, auch wenn wir mehr Frauen in höheren Positionen sehen. Eine Studie der American Sociological Review hat ergeben, dass Frauen of Color auch häufiger entlassen oder entlassen werden. Diese Entlassungen sind auf der Führungsebene am häufigsten und hängen mit den mangelnden Aufstiegsmöglichkeiten für diese Gruppe zusammen. Mit anderen Worten: Da sie nicht über das mittlere Management hinauskommen, ist es unwahrscheinlicher, dass sie in höhere, sicherere Positionen gelangen, was sie anfälliger für Entlassungen macht.
Frauen sind am Arbeitsplatz häufiger mit Mikroaggressionen konfrontiert
Unter Mikroaggressionen versteht man sowohl absichtliche als auch unabsichtliche Worte oder Verhaltensweisen, die feindselig oder abwertend sind. Die Gefahr besteht darin, dass sie oft Ausdruck einer verinnerlichten Voreingenommenheit sind, so dass sie als unbeabsichtigt gerechtfertigt werden können oder völlig unter dem Radar verschwinden. Die McKinsey-Studie ergab, dass Frauen "doppelt so häufig für jüngere Menschen gehalten werden und Kommentare über ihren emotionalen Zustand hören". Diese Mikroaggressionen treten bei asiatischen und schwarzen Frauen deutlich häufiger auf.
Dies hat negative Folgen und beeinträchtigt die psychologische Sicherheit. Diese Frauen trauen sich dann weniger, ihre Ideen vorzubringen und Bedenken am Arbeitsplatz zu äußern, weil sie Angst haben, abgelehnt oder nicht ernst genommen zu werden. Frauen schirmen sich daher am Arbeitsplatz ab, um sich zu schützen. Ein Beispiel dafür ist das "Code-Switching", d. h. der Versuch, sich anzupassen, indem sie ihre Handlungen und Meinungen abschwächen. Sie wollen im Wesentlichen unter dem Radar fliegen. Aber das ist natürlich weniger erfüllend und behindert das berufliche Fortkommen.
Hybride Arbeit hat sich positiv auf den Erfolg von Frauen am Arbeitsplatz ausgewirkt
Trotz alledem gibt es auch einen Silberstreif am Horizont: hybride Arbeitsmodelle und Fernarbeit. Die Forschung hat gezeigt, dass trotz des anhaltenden Kampfes, den Frauen am Arbeitsplatz haben, flexible Arbeit ihnen eine bessere Work-Life-Balance und psychologische Sicherheit bietet. Obwohl sich viele von uns auf die Arbeit von zu Hause aus einstellen mussten, sind die Frauen während der Pandemie weiterhin ehrgeizig geblieben. Dieser Ehrgeiz ist bei Frauen of Color besonders ausgeprägt, denn 88 % streben eine Beförderung an.
Im nächsten Abschnitt werden wir uns eingehender damit befassen, wie sich hybride Arbeitsformen auf Frauen am Arbeitsplatz ausgewirkt haben.
Wie sich hybride Arbeit auf Frauen ausgewirkt hat
Verbesserte Work-Life-Balance
Hybride Arbeitsmodelle ermöglichen Frauen eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. So können sie beispielsweise die Zeit, die sie durch das Pendeln zur Arbeit sparen, nutzen, um Sport zu treiben, oder sie können die Tage, an denen sie von zu Hause aus arbeiten, nutzen, um sich um ihre Kinder zu kümmern. Die Flexibilität, bei Bedarf von zu Hause aus zu arbeiten, ermöglicht es den Frauen, ihren familiären Verpflichtungen nachzukommen und trotzdem ihre volle Arbeitskraft zu nutzen. Dies verringert nicht nur den Stress , sondern auch die Schuldgefühle, die berufstätige Eltern manchmal empfinden, wenn sie versuchen, Beruf und Familie zu vereinbaren.
Größere Chancen
Viele haben berichtet, dass sie ohne die Flexibilität, die die Hybridarbeit bietet, ihre Arbeitszeiten reduzieren müssten. Dies liegt daran, dass Frauen bei der Kinderbetreuung stärker belastet sind und oft zwischen der Betreuung ihrer Kinder und dem Fortkommen im Beruf wählen müssen. Die Hybridarbeit trägt dazu bei, dies zu mildern, indem sie es ihnen ermöglicht, unabhängig von ihren persönlichen Verpflichtungen zu arbeiten. Darüber hinaus gaben die meisten Arbeitnehmenden (83 % laut McKinsey), sowohl Männer als auch Frauen, an, dass sie effizienter und produktiver sind, wenn sie remote arbeiten.
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Verbesserung der psychologischen Sicherheit durch Verringerung der Zahl der Mikroaggressionen, denen Frauen täglich ausgesetzt sind
Wie wir bereits erläutert haben, werden Frauen, insbesondere Frauen of Color, am Arbeitsplatz häufig Opfer von Mikroaggressionen. Diese verletzenden Worte und Handlungen behindern ihre Leistung und ihre Fähigkeit, ihre Meinungen und Ideen zu äußern. Wenn sie jedoch von zu Hause aus arbeiten, können sie ein gewisses Maß an psychologischer Sicherheit zurückgewinnen, weil sie so täglich vor diesen Mikroaggressionen geschützt sind. Im Gegenzug sind sie nicht nur zufriedener an ihrem Arbeitsplatz, sondern auch in der Lage, ihr Bestes zu geben.
Präsentismus und Proximity Bias
Obwohl flexible Modelle für Frauen am Arbeitsplatz viele Vorteile bieten, gibt es einen entscheidenden Nachteil, den es zu erwähnen gilt: den "Proximity Bias". Dies bedeutet, dass Führungskräfte diejenigen bevorzugen, die ihnen physisch näher sind (d. h. die im Büro und nicht von zu Hause aus arbeiten). Diejenigen, die zu Hause arbeiten, werden daher möglicherweise weniger gelobt und können sogar als nachlässig angesehen werden, da ihre Arbeit "außer Sichtweite" erledigt wird. Davon sind Frauen unverhältnismäßig stark betroffen, da "Männer sieben bis neun Prozentpunkte wahrscheinlicher "im Bilde" sind, die nötige Unterstützung und Förderung erhalten und ihre Leistungen wahrgenommen und belohnt werden", so die McKinsey-Studie.
Schritte zur Verbesserung der Geschlechtergleichstellung an eurem Arbeitsplatz
Sicherstellen, dass die Personalstrategie nicht diskriminierend ist
Die Personalpolitik deckt eine ganze Reihe von Themen ab, die das Fortkommen von Frauen in eurem Unternehmen betreffen. Von der Einstellung bis zur Beförderung setzen diese Richtlinien einen Präzedenzfall dafür, wie Frauen im beruflichen Umfeld behandelt werden. Darüber hinaus ist die Personalabteilung dafür verantwortlich, gegen diskriminierendes Verhalten vorzugehen und entschlossen zu reagieren, wenn es auftritt.
Bekämpfung von Mikroaggressionen
In Anbetracht der psychologischen Auswirkungen, die Mikroaggressionen haben, ist es wichtig, ihnen direkt zu begegnen. Dies beginnt damit, festzustellen, wann sie auftreten, ob absichtlich oder unabsichtlich. Dann solltet ihr gegen diese Verhaltensweisen vorgehen, indem ihr Stereotype in Frage stellt, Empathie fördert und euren Mitarbeitenden beibringt, die Absicht ihrer Worte von den tatsächlichen Auswirkungen zu trennen. In den meisten Fällen ist die Absicht nicht böswillig, aber die Wirkung ist dennoch verletzend. Wenn ihr euren Mitarbeitenden daher beibringt, dass die Auswirkungen genauso wichtig oder sogar wichtiger sind als die Absicht, könnt ihr Mikroaggressionen in Zukunft eindämmen.
Einführung der DEI-Schulung
In Fortsetzung des obigen Punktes ist die Einführung von DEI-Schulungen eine gute Möglichkeit, Mitarbeitenden beizubringen, wie sie Mikroaggressionen erkennen und wirksam darauf reagieren können. Solche Schulungen verhindern auch, dass es überhaupt zu diskriminierendem Verhalten kommt, und schaffen ein positiveres Arbeitsumfeld, das sich positiv auf die Gesamtleistung des Unternehmens auswirkt. Wie wir wissen, bedeutet größere Vielfalt mehr Innovation und Ideenreichtum. DEI-Praktiken können von Mentorenprogrammen bis hin zu Mitarbeitenden-Ressourcengruppen und allem, was dazwischen liegt, reichen.
Verfolgung und Förderung des beruflichen Aufstiegs von Frauen
Der nächste Schritt besteht darin, zu verfolgen, wie sich die Umsetzung der DEI-Praktiken und der Personalpolitik auf die Karriereentwicklung von Frauen in eurem Unternehmen auswirkt. Erfasst spezifische Kennzahlen, z. B. wie viele Frauen jedes Jahr befördert wurden oder wie viele Frauen für eine bestimmte Stelle interviewt wurden. Wenn ihr die Praktiken eures Unternehmens kennt, könnt ihr die Lücken bei der Beförderung von Frauen verstehen und zusätzliche Anstrengungen unternehmen, um Hindernisse und Vorurteile zu beseitigen.
Flexible Arbeitsmodelle annehmen
Wie in diesem Artikel dargelegt, trägt flexible Arbeit erheblich zu den Chancen von Frauen am Arbeitsplatz bei. Auch wenn der Proximity Bias bekämpft werden muss, können Unternehmen hybride Arbeitsmodelle einführen, um Frauen die Flexibilität zu geben, ihr Arbeits- und Privatleben zu vereinbaren, ohne beides zu gefährden. Dies bedeutet, dass Frauen weiterhin arbeiten und gleichzeitig ihre Familien unterstützen können und somit im Rennen um eine Beförderung bleiben.
Wie wir herausgefunden haben, sind die Fortschritte in der zunehmenden Vertretung von Frauen in Führungspositionen offensichtlich, dank ihrer Entschlossenheit und Widerstandsfähigkeit bei der Überwindung der gläsernen Decke. Die Stagnation des beruflichen Aufstiegs in der Mitte der Karriereleiter ist jedoch nach wie vor ein großes Hindernis für die Gleichstellung der Geschlechter. Frauen of Color sind nach wie vor systembedingt unterrepräsentiert und haben mit unsicheren Arbeitsplätzen zu kämpfen, während Mikroaggressionen weiterhin ihre psychologische Sicherheit untergraben.
Dennoch bieten hybride Arbeitsmodelle einen Silberstreif am Horizont, da sie Frauen eine bessere Work-Life-Balance und mehr psychologische Sicherheit bieten. Um die Geschlechterinklusion weiter zu verbessern, können Unternehmen Maßnahmen ergreifen, wie z. B. eine diskriminierungsfreie Personalpolitik, die Bekämpfung von Mikroaggressionen, die Einführung von DEI-Schulungen, die Verfolgung und Förderung des beruflichen Aufstiegs von Frauen und die Einführung flexibler Arbeitsmodelle. Durch die Umsetzung dieser Maßnahmen können Unternehmen zu einer gerechteren und inklusiveren Berufswelt beitragen, in der alle Frauen die Möglichkeit haben, sich zu entfalten und aufzusteigen.
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