Rechtliche Rahmenbedingungen für hybrides Arbeiten im UK, Irland, Frankreich und DACH

So wie sich die Welt weiterentwickelt, so verändert sich auch die Zukunft der Arbeit. Ein wichtiger Trend, der diese Entwicklung prägt, sind hybride Arbeitsformen. Bei diesen Maßnahmen werden Fern- und Büroarbeit miteinander kombiniert. Sie verändern die Art und Weise, wie du mit deinem Job und deinen Kolleginnen und Kollegen umgehst. Wir wollen untersuchen, wie Großbritannien, Frankreich und die DACH-Region mit diesen Veränderungen umgehen. Dieser Vergleich wird dir helfen, die unterschiedlichen Landschaften dieser Politiken zu verstehen.

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Der Rahmen für hybride Arbeit

Ein gemischter Arbeitsplan ist für viele Menschen toll. Warum? Du verbringst einige Tage im Büro und genießt an anderen Tagen die Ruhe zu Hause. Diese Art der Arbeitszeitgestaltung ist in letzter Zeit aus mehreren Gründen beliebt geworden: Sie erhöht die Produktivität und sorgt dafür, dass die Büros weniger überfüllt sind. Im Gegenzug berichten Menschen, vor allem Introvertierte, dass sie sich bei der Arbeit glücklicher fühlen als je zuvor. Auch die geringere tägliche Pendelzeit kann zu diesem guten Gefühl beitragen. Dieses Gleichgewicht ermöglicht das Beste aus beiden Welten: einen ruhigen Rückzugsort oder eine energiegeladene Umgebung an jedem Tag der Woche.

Die Umsetzung eines hybriden Arbeitsmodells erfordert jedoch nicht nur logistische Anpassungen, sondern auch die Einhaltung komplexer rechtlicher Anforderungen, die sich von Land zu Land unterscheiden. Für multinationale Unternehmen, die grenzüberschreitend einheitliche und dennoch rechtskonforme Strategien für hybride Arbeitsformen umsetzen wollen, ist es wichtig, diese Unterschiede zu verstehen.

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Vereinigtes Königreich: Ein flexibler, aber dennoch regulierter Ansatz

Nach Angaben des CIPD erlauben 78% der Unternehmen in Großbritannien hybrides Arbeiten. Dies geschieht nicht nur, um die Belegschaft zufrieden zu stellen - es ist ein strategisch gut durchdachter Schachzug. Unternehmen stellen fest, dass flexible Arbeitsregelungen die Gemeinkosten erheblich senken und gleichzeitig die Produktivität erhalten können. Große Unternehmen wie Barclays und HSBC sind hervorragende Beispiele. Sie haben hybride Modelle eingeführt, die es den Beschäftigten ermöglichen, ihre Zeit zwischen Zuhause und dem Büro aufzuteilen.

Im Vereinigten Königreich ist hybrides Arbeiten in erster Linie durch bestehende Arbeitsgesetze geregelt. Konkrete Leitlinien liefert die 2014 erlassene Flexible Working Regulations. Die Verordnungen sehen Folgendes vor:

• Alle Beschäftigten können nach 26 Wochen ununterbrochener Betriebszugehörigkeit flexible Arbeitsregelungen, einschließlich Hybridarbeit, beantragen. 
• Arbeitgeber müssen solche Anträge "angemessen" berücksichtigen, können sie aber aus bestimmten geschäftlichen Gründen ablehnen, z. B. weil die Arbeit mit dem vorhandenen Personal nicht umorganisiert werden kann oder weil sich die Umsetzung des Antrags auf Qualität und Leistung auswirken würde.

Außerdem schreibt das britische Recht vor, dass jede Änderung der Arbeitsbedingungen formell vereinbart werden muss, was möglicherweise eine Änderung des Arbeitsvertrags erfordert. Dies ist besonders wichtig für hybride Arbeitsmodelle, bei denen die Beschäftigten ihre Arbeitszeit zwischen ihrem Zuhause und dem Büro aufteilen können. Außerdem müssen Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften (z. B. der Health and Safety at Work Act 1974) beachtet werden. Das heißt, Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Heimarbeitsplätze den geltenden Sicherheitsstandards entsprechen. Diese Anforderung kann hybride Arbeitsverhältnisse erschweren, vor allem wenn die Beschäftigten von verschiedenen Standorten aus arbeiten.

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Irland: Arbeitnehmerrechte im Fokus

Irlands regulatorischer Ansatz für hybrides Arbeiten ähnelt dem des Vereinigten Königreichs, legt dabei aber einen stärkeren Fokus auf Arbeitnehmerrechte. Mit der Right to Request Remote Work Bill steht ein Gesetz ins Haus, das das Rechte der Arbeitnehmenden auf Fern- oder Hybridarbeit formalisiert. 

Unter dem neuen Gesetz werden Arbeitgeber verpflichtet sein, auf entsprechende Anfragen innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu reagieren. Außerdem muss die Ablehnung einer solchen Anfrage auf klaren und vertretbaren Gründen beruhen. Der Gesetzentwurf zielt darauf ab, einen ausgewogenen rechtlichen Rahmen zu schaffen, der die Bedürfnisse von sowohl den Unternehmen als auch den Arbeitnehmenden in einem hybriden Arbeitsumfeld unterstützt.

Die irische Gesetzgebung legt darüber hinaus großen Wert auf die Einhaltung von gesundheits- und sicherheitstechnischen Aspekten in remoten Arbeitsverhältnissen. Das Gesetz über Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz (Safety, Health, and Welfare at Work Act 2005) schreibt vor, dass Arbeitgeber Risikobewertungen für Heimarbeitsplätze durchführen und sicherstellen müssen, dass die Beschäftigten über die notwendige Ausrüstung verfügen, um sicher und effektiv im Homeoffice arbeiten zu können. Dazu gehören ergonomische Büromöbel und eine angemessene IT-Ausrüstung. So soll das Wohlbefinden der Beschäftigten unabhängig von ihrem Arbeitsort sichergestellt werden.

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Frankreich: Ein strukturierter rechtlicher Rahmen mit Fokus auf Gleichberechtigung

Frankreich hat einen klar definierten Rechtsrahmen für Telearbeit, der auch für hybride Arbeitsformen gilt. Französische Unternehmen müssen sich strikt an die Vorschriften zum Schutz der Arbeitszeit und der Gesundheit der Beschäftigten halten, auch wenn sie von zu Hause aus arbeiten. Diese Gesetze stellen sicher, dass jedes hybride Arbeitsmodell gemäß den nationalen Standards funktioniert, einschließlich der Sicherheit am Arbeitsplatz und des Wohlbefindens der Beschäftigten. Ein 2017 verabschiedetes Gesetz besagt zum Beispiel, dass Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten bestimmte Bedingungen für die Rechte der Fernarbeit aushandeln müssen. Dieser Schritt zeigt, wie tief der Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Frankreich in dieser Politik verwurzelt ist.

Das französische Arbeitsrecht, vor allem Artikel L1222-9 des französischen Arbeitsgesetzes, verlangt eine formelle Vereinbarung für Fernarbeit zwischen den beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses. In dieser Vereinbarung werden in der Regel die Bedingungen für die Fernarbeit festgelegt, z. B. die Arbeitszeiten, die Bereitstellung der Ausrüstung und die Übernahme von Kosten, die im Zusammenhang mit der Arbeit im Homeoffice entstehen. Diese Vereinbarungen stellen sicher, dass beide Parteien ihre Rechte und Pflichten in einem hybriden Arbeitsmodell kennen.

Ein besonderer Aspekt des französischen Rechts ist der Fokus auf die Gleichstellung von remote arbeitenden Beschäftigten und Büroangestellten. Arbeitgeber müssen Fernarbeitskräften die gleichen Vorteile bieten wie ihren Kolleg:innen im Büro, einschließlich Schulungsmöglichkeiten und Chancen zur beruflichen Entwicklung. Darüber hinaus gilt das französische Gesetz über das Recht auf Nichterreichbarkeit, das es Beschäftigten erlaubt, arbeitsbezogene Nachrichten außerhalb der Arbeitszeit zu ignorieren, auch für Fernarbeitskräfte, was eine bessere Work-Life-Balance unterstützt. Dieser rechtliche Rahmen fördert die Fairness und beugt Burnout vor, indem er sicherstellt, dass hybride Beschäftigte klare Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit ziehen können.

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DACH-Region: Flexibilität und Tradition vereinbaren

In der DACH-Region wird die hybride Arbeit durch eine Kombination aus gesetzlichen Vorgaben und kulturellen Einstellungen unterstützt, wobei der Schwerpunkt erwartungsgemäß auf Präzision und Effizienz liegt.

In Deutschland überdenken die Unternehmen proaktiv ihre Büros, um hybride Arbeitsformen zu fördern. Siemens hat zum Beispiel eine "Mobile Working"-Politik eingeführt, die es den Beschäftigten erlaubt, zwei bis drei Tage pro Woche von überall aus zu arbeiten und so eine vertrauensvolle Arbeitskultur zu schaffen. Auf diese Weise können die Mitarbeiter sogar "Urlaub" machen, während sie technisch gesehen noch arbeiten. Hier hat die Politik einen etwas anderen Weg eingeschlagen. Hier liegt der Schwerpunkt erwartungsgemäß auf Präzision und Effizienz.

In Deutschland, Österreich und der Schweiz gibt es jedoch keine spezifischen Gesetze, die die Hybridarbeit direkt regeln. Stattdessen stützt sich die Region auf allgemeinere Arbeitsgesetze und Tarifverträge. In Deutschland zum Beispiel ist Hybridarbeit zwar erlaubt, aber Änderungen des Arbeitsortes oder der Arbeitszeiten müssen einvernehmlich vereinbart werden und erfordern in der Regel eine Änderung des Arbeitsvertrags. Das deutsche Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) deckt diese Aspekte ab und schützt die Rechte von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Österreich verfolgt einen ähnlichen Ansatz mit speziellen Gesetzen für Telearbeit. Diese Gesetze, wie z. B. das österreichische Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG), verlangen von Arbeitgebern, dass sie die notwendigen Ressourcen für die Telearbeit bereitstellen und sicherstellen, dass die Rechte von Arbeitnehmenden unabhängig vom Arbeitsort einheitlich eingehalten werden.  

In der Schweiz liegt der Schwerpunkt darauf, die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten zu erhalten. Arbeitgeber müssen für geeignete Arbeitsbedingungen für hybride Arbeitskräfte sorgen und sicherstellen, dass die Arbeitszeiten den gesetzlichen Vorgaben des Schweizerischen Obligationenrechts entsprechen.

Kulturell gesehen war die DACH-Region bei der Einführung hybrider Arbeitsformen langsamer als andere Teile Europas, was teilweise auf die traditionelle Vorliebe für Arbeitsumgebungen mit persönlicher Interaktion zurückzuführen ist. Die Pandemie hat jedoch die Einführung hybrider Modelle beschleunigt, da viele Unternehmen nun die Vorteile der Flexibilität erkannt haben, wenn es um das Gewinnen und Binden von Talenten geht. Dieser kulturelle Wandel und die unterstützenden rechtlichen Rahmenbedingungen haben den Weg dafür geebnet, dass sich hybride Arbeitsformen in der Region weiter verbreiten.

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Anpassung an hybride Arbeit im Ausland

Wenn du als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer von den USA nach Großbritannien, Frankreich oder in die DACH-Region ziehst, bedeutet das erhebliche berufliche und persönliche Anpassungen. Wenn du z.B. einen Umzug nach Österreich planst, wirst du ein Arbeitsumfeld vorfinden, in dem Work-Life-Balance und Präzision groß geschrieben werden. Das wird sich von dem unterscheiden, was du vielleicht aus der amerikanischen Arbeitskultur gewohnt bist. Auch die Art und Weise, wie in Frankreich mit seinen strengen Arbeitsgesetzen oder im Vereinigten Königreich, das mehr Flexibilität bietet, gearbeitet wird, wird eine Umstellung sein.

Um dich an diese neue Arbeitskultur anzupassen, musst du offen und flexibel bleiben, die lokalen Arbeitsgesetze verstehen und dich mit den Normen und Erwartungen am Arbeitsplatz vertraut machen. Außerdem ist es wichtig, dass du deine Logistik effizient organisierst. Besorge dir das richtige Visum, informiere dich über die steuerlichen Auswirkungen vor Ort und richte die notwendigen Bank- und Gesundheitsdienste ein.

Um einen reibungslosen Umzug von A nach B zu gewährleisten, solltest du ein internationales Umzugsunternehmen beauftragen, das sich auf Auslandsumzüge spezialisiert hat. Diese Fachleute können dir dabei helfen, die Komplexität eines internationalen Umzugs zu bewältigen - vom Verpacken und Versenden deiner Sachen bis hin zur Handhabung der Zollbestimmungen. Sie können dir auch wertvolle Ratschläge für die Eingewöhnung in deinem neuen Zuhause geben, damit du Zeit hast, dich zu informieren und dich auf die Veränderungen vorzubereiten, die auf dich zukommen werden. 

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Hybrid-Work-Regelungen an regionale Anforderungen anpassen

Um sich in den für Hybridarbeit geltenden rechtlichen Rahmenbedingungen zurechtzufinden, ist ein umfassendes Verständnis der geltenden Gesetze und des kulturellen Kontextes der jeweiligen Region erforderlich. Während das Vereinigte Königreich und Irland einen soliden Schutz von Arbeitnehmerrechten bieten, legt Frankreich großen Wert auf Gleichberechtigung und das Recht, nicht ständig für die Arbeit erreichbar sein zu müssen. In der DACH-Region hingegen werden gesetzliche Verpflichtungen mit einer starken kulturellen Präferenz für traditionelle Arbeitsumgebungen in Einklang gebracht. Es ist wichtig, diese regionalen Unterschiede zu verstehen, um hybride Arbeitsstrategien effektiv gestalten zu können.

Für Unternehmen, die in diesen Regionen tätig sind, ist es wichtig, ihre Hybrid-Work-Regelungen so zu gestalten, dass sie den lokalen Gesetzen entsprechen und gleichzeitig die regionalen kulturellen Einstellungen zur Arbeit berücksichtigen. Auf diese Weise können Unternehmen flexible, gesetzeskonforme und gleichzeitig effektive hybride Arbeitsmodelle schaffen, die den Bedürfnissen des Unternehmens und den Beschäftigten entsprechen.

Ihr braucht Hilfe beim Anpassen und Verwalten eurer Hybrid-Work-Regelung? Dann zögert nicht, euch eine kostenlose Demo zu buchen mit einem unserer Workplace-Experten. Hier erfahrt ihr, wie ihr mit deskbird das Engagement im Büro steigern und eure Strategien für hybrides Arbeiten einfacher umsetzen könnt.

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